Boekbespreking

Uit: P&O Praktijkblad nr. 1, januari 2006

Uit: Gids voor personeelsmanagement nr. 4, 2003

Het merendeel van de personeelsmanagers is meer dan de helft van hun werktijd in gesprek. Er zijn maar weinig andere beroepen te noemen waarin luisteren en praten zo’n prominente plaats innemen. Het zijn misschien wel de belangrijke tools voor de beroepsuitoefening. Het gaat daarbij om het voorbereiden en uitvoeren van onder andere selectie-, advies-, beoordelings- en ontslaggesprekken. Tien jaar na de eerste versie ligt er nu de herziene uitgave van Gesprekstechnieken voor de personeelsmanager. Onder redactie van Loek van den Broek is in deze versie een driedeling gemaakt in basisvaardigheden die nodig zijn voor professionele gesprekvoering in het algemeen, gesprekken die de personeelsmanager zelf voert en gesprekken waarbij de personeelsmanager anderen begeleidt.

In vergelijking tot de eerste uitgave uit 1992 zijn onder andere coachings- en POP-gesprekken toegevoegd. Die zijn met name interessant in een tijd waarin de vraag hoe je medewerkers vasthoudt, erg actueel is. Door middel van Persoonlijke OntwikkelingsPlangesprekken is het mogelijk met medewerkers afspraken te maken die hen op een boeiende manier aan de organisatie binden. Allereerst is het van belang dat medewerkers hun wensen en eisen kenbaar maken om deze vervolgens af te stemmen op de mogelijkheden binnen de organisatie. De auteurs laten zien wat het belang is van de combinatie van een systematische hrm-aanpak, waarbinnen de gesprekken vorm en inhoud krijgen. Het zou immers eerder van luchtfietserij getuigen wanneer gesprekken niet ingebed worden in de organisatiestrategie. Voor het realiseren van persoonlijke ontwikkeling zijn op basis van competentieprofielen ontwikkeltrajecten nodig. Hier ligt de relatie met de kerncompetenties en daarmee de strategie van de organisatie. Competenties bewijzen hun waarde bij het aantrekken, ontwikkelen en behouden van medewerkers.

Een POP is vervolgens een ‘contract’ waarin de leidinggevende én de medewerker afspraken maken over de ontwikkeling. Voor het POP-gesprek is een gedegen voorbereiding noodzakelijk waarin de medewerker nadenkt over zijn ontwikkelings- en opleidingsbereidheid, de ruimte die hij zelf ziet om te groeien, zijn sterke en zwakke punten. De leidinggevende daarentegen kijkt naar de aanwezige potentie en competenties bij de medewerker en de feitelijke mogelijkheden om de medewerker te laten groeien. In het POP-gesprek gaat het om het managen van het potentieel en de belangstelling. Bij wijze van illustratie wordt in het volgende schema duidelijk gemaakt welke mogelijkheden er zijn en welke rol gesprekstechnieken daarin hebben.

Het schema is illustratief voor de wijze waarop in het boek steeds de combinatie wordt gemaakt tussen feitelijke gepsrekvaardigheden en de hrm-context. Anders gezegd: hoe kan het hrm-instrumentarium versterkt worden door passende gespreksvaardigheden. Zo wordt bijvoorbeeld bij de bespreking van coachingsgesprekken uitgegaan van een geïntegreerd kader van een coachingstraject, en wordt bij ziekteverzuimgesprekken aandacht besteed aan het gehele verzuimproces inclusief de werkhervatting of re-integratie.

Een andere opvallende gesprekstechniek gaat over adviesgesprekken waarmee een duidelijke relatie gelegd wordt met de strategische kant van hrm. De kern van adviesgesprekken is het uitoefenen van invloed zonder zelf te beslissen. Het effect van adviezen wordt bepaald door de kwaliteit van het advies maal de acceptatie door de adviesvrager.

Er worden twee adviesmodellen geschetst. Het diagnose-receptmodel ofwel de expertbenadering waarin vooral de inhoudelijke bijdrage van de personeelsmanager bijdraagt aan de oplossing van een probleem. Daarnaast bestaat het participatiemodel ofwel de procesbenadering waarin het accent ligt op de veranderkundige en persoonsontwikkelende bijdrage van de adviseur als coach of begeleider. Door verschillende adviesstijlen wordt de P&O-manager gewezen op wanneer en hoe toe te geven, door te drukken, te exploreren of compromissen te sluiten.

Gesprekstechnieken voor de personeelsmanager maakt precies waar wat het belooft. Het is geen algemene benadering van do’s and don’ts binnen professionele gesprekken, maar een uitermate handige vakmatige vertaling van de juiste gesprekstechniek bij het juiste hrm-instrument.