Text Size

Coachingsgesprek

Vraag 1: Wat is coachen?


Coachen is iemands potentiële kwaliteiten vrijmaken,zodat hij of zij zo goed mogelijk presteert. Het is geen onderwijzen, maar leren bevorderen. Coachen vergroot het zelflerend vermogen van medewerkers en is gericht is op de verdere ontwikkeling van bewustzijn en verantwoordelijkheid, zodat potentieel maximaal tot wasdom kan komen.
 

Vraag 2: Wat zijn uitgangspunten bij coachen?


De coach en gecoachte werken samen om een verandering te bewerkstelligen. Hierbij heeft de gecoachte het initiatief. Samenwerken veronderstelt dat er bij beiden een bereidheid is om een inspanning te verrichten. Het initiatief bij de gecoachte betekent dat niet de coach, maar de gecoachte invloed uitoefent op wat er het beste kan gebeuren, wat de volgende stap is en wanneer die het beste genomen kan worden. Dit betekent dat niet de coach, maar de gecoachte primair verantwoordelijk is voor de ontwikkeling.
   

Vraag 3: Wat zijn de voorwaarden voor een geslaagd coachingstraject?


Om invulling te kunnen geven aan een coachingstraject dienen leidinggevende en medewerker aan een aantal voorwaarden te voldoen. Voor de gecoachte is essentieel, dat de wil om gecoacht te worden aanwezig is. Daarnaast is een helder doel over wat tijdens het coachingstraject gerealiseerd gaat worden onontbeerlijk. Verder is het noodzakelijk dat de kaders van het coachingstraject vooraf helder zijn. Wat kunnen gecoachte en coach van elkaar verwachten. Belangrijk voor het coachingstraject is bovendien dat de coach de gecoachte een eigen tempo gunt.
   

Vraag 4: Wat is het verschil tussen coachen en leidinggeven?

Leidinggevenden en medewerkers zijn veel meer dan vroeger partners die niet meer zonder elkaar kunnen. De rol van leidinggevenden in deze samenwerkingsrelaties verandert van voorschrijvend, controlerend en beheersend naar coachend. De command-and-control-stijl is 'out', een meer coachende stijl die het zelflerend vermogen van medewerkers vergroot, is ‘in’.
Coachen is een specifieke stijl van leidinggeven. Bij deze stijl zal de leidinggevende het initiatief voor hetgeen waarop gecoacht moet worden bij de medewerker laten. Dit in tegenstelling tot stijlen van leidinggeven waarbij de leidinggevende zaken bij de medewerker oplegt.
Coachen in de zin van individueel coachen ten behoeve van persoonlijke ontwikkeling kan ook helemaal buiten het kader van leidinggeven gezien worden, er is dan geen hiërarchische relatie tussen coach en gecoachte.
   

Vraag 5: Wat zijn belangrijke vaardigheden van een coach?

Het stellen van de juiste vragen en luisteren zijn belangrijke vaardigheden in een coachingsgesprek. Het zijn vragen die de gecoachte prikkelen en aanzetten tot nadenken. Met de vragen probeert de coach te achterhalen of en hoe de gecoachte heeft gehandeld. De coach draait samen met de gecoachte 'de film terug' en analyseert stapje voor stapje iedere scène. Door de vragen krijgt de gecoachte een helder zicht in de verschillende genomen stappen, doorgehakte knoppen en in gang gezette acties. Zijn eigen antwoorden op de vragen van de coach maken hem bewust van wat er nu verkeerd is gegaan en bevatten aanwijzingen hoe hij in de toekomst bepaalde zaken beter aan kan pakken.
Een goede coach is 'op de achtergrond aanwezig' en stelt 'slechts' vragen, vraagt door, vat samen en luistert.
   

Vraag 6: Wat zijn belangrijke persoonseigenschappen van een coach?

Coachen is eerst begrijpen om daarna begrepen te worden. Naast luisteren en vragenstellen is een coach geduldig. Het zelf oplossen van problemen werkt vaak op de korte termijn sneller, maar is op termijn weinig effectief. Goede coaches nemen de tijd (zonder het doel uit het oog te verliezen), beschikken over empathisch vermogen en zijn optimisten. Verder is, over en weer, eerlijkheid en vertrouwen essentieel. Tijdens het coachingstraject moeten beiden zich vrij voelen om zaken te benoemen en uit te spreken. Dit lukt alleen wanneer er vertrouwen is en beiden overtuigd zijn van de goede bedoeling van de ander.
   

Vraag 7: Wat is de structuur van een coachingstraject/gesprek?


Coachen is resultaatgericht en daarom start ieder coachingstraject/gesprek met de vraag waarom het traject wordt ingegaan, waarom het gesprek überhaupt gevoerd wordt. Een duidelijke doelstelling is noodzakelijk om richting te geven en om aan het einde het resultaat te kunnen meten. Door de gecoachte zelf het doel te laten formuleren, leg je de verantwoordelijkheid daar waar hij hoort.
Met behulp van het 'GROW'- model van John Whitmore kunt u op een gestructureerde wijze vragen stellen die steeds meer richting geven aan een gewenste oplossing. U gaat van 'Goal' en 'Reality' vragen via 'Options' naar 'What'. Oftewel van doelstelling en contextbepaling via de verschillende mogelijkheden naar de uiteindelijke oplossing.

Het GROW-model
  • G - Doelen (Goals)
  • R - Realiteit (Reality)
  • O - Opties (Options)
  • W - Actieplan (What)
   

Vraag 8: Wat zijn voorbeeldvragen om het einddoel 'scherp' te krijgen? (Grow)

In een intakegesprek wordt het einddoel van het coachingstraject bepaald. Vragen om de uiteindelijke doelstelling van het traject vast te leggen zijn:

  • wat wil je graag op lange termijn bereiken?
  • hoe groot is je persoonlijke controle of invloed op het bereiken van dit doel?
  • welk(e) korte termijn doel(en) heb je?
  • wanneer wil je dit doel/deze doelen bereikt hebben?
  • wat merk ik, je collega's, klanten, etc. aan je gedrag en houding als je dat doel hebt bereikt?
  • is je doel/zijn je doelen SMART:
  • specifiek?
  • meetbaar?
  • acceptabel?
  • realistisch?
  • tijdgebonden?
  • hoe ga je het resultaat zichtbaar maken?
   

Vraag 9: Welke vragen stel je om het doel van een coachingsgesprek te bepalen? (Grow)

Ieder coachingsgesprek begint met het bepalen van het streefdoel. Inzet is met dit doel en de streefdoelen van volgende coachingsgesprekken het einddoel van het coachingstraject te bereiken.
Voorbeeldvragen:

  • wat zou je graag met deze sessie willen bereiken?
  • ik heb een half uur beschikbaar, hoe ver zou je in die tijd willen komen?
  • waar zou je het meeste aan hebben om van deze sessie op te steken?
  • wat zou je willen dat er gebeurde wat nu niet gebeurt?
  • kan jij dat doel bereiken in de tijd die we tot onze beschikking hebben?
Een einddoel levert de inspiratie, het streefdoel maakt het concreet!
   

Vraag 10: Wat zijn voorbeeldvragen om de huidige situatie in kaart te brengen? (gRow)

Bij coachen is het belangrijk stil te staan bij het hier en nu en niet meteen over te gaan tot het oplossen van zaken. In deze (exploreer)fase maken vragen de gecoachte bewust van de situatie waarin hij/zij verkeert, waardoor het bewustzijn van de gecoachte wordt vergroot. De coach vraagt aan de gecoachte als het ware 'Spoel de film even terug, speel deze dan langzaam weer af en vertel wat je gedaan hebt' . Dit terugkijken en vertellen zonder waardeoordelen heeft een tweeledig doel. Voor de coach is het nodig om inzicht te krijgen in de overwegingen, werkwijze en aanpak van de medewerker. De gecoachte went op deze manier aan het vertellen over zijn werkwijze en wordt zo 'gedwongen' eigen gedrag nader te bekijken.
Voorbeeldvragen:

  • wat is de huidige situatie? (Wat, Wanneer, Waar, Hoe vaak?)
  • wie zijn daarbij betrokken? (direct en indirect?)
  • wat zijn de consequenties voor jou en/of betrokkenen, als de zaken op dit punt verkeerd lopen?
  • wat zijn de factoren geweest die jouw besluit hebben bepaald?
  • wat is er tot dusver al gebeurd, wat heb je al gedaan?
  • welke resultaten heeft dat opgeleverd?
  • wat zijn de belangrijkste belemmeringen om verder te komen?
  • waar liggen de valkuilen; waar zie je vooral tegen op?
  • wat gebeurt er op dit moment?
  • hoe vaak gebeurt dit allemaal?
  • wat zijn de effecten?
  • heb je geverifieerd, of hoe zou je kunnen verifiëren of dat inderdaad het geval is?
  • welke andere mensen zijn hierbij betrokken?
  • hoe zien zij de situatie?
  • in welke zin belemmer je je eigen mogelijkheden?
   

Vraag 11: Wat zijn voorbeeldvragen om de oplossingen in kaart te brengen? (grOw)

Als besproken is in welke situatie de gecoachte zich bevindt, is het zinvol om na te gaan welke opties hij/zij zelf ziet om zijn situatie te veranderen. In deze fase stimuleert de coach de gecoachte zelf na te denken over mogelijke oplossingen en er uiteindelijk één te kiezen. Het enige wat de coach in feite doet is die vragen stellen die stimuleren om de gecoachte zelf de weg naar Rome te laten bepalen.
Voorbeeldvragen:

  • welke opties zijn er allemaal (in principe) denkbaar?
  • is er iets of iemand aan wie je advies zou kunnen vragen? Hoe zou dat advies luiden?
  • als je nou eens geen enkele beperkingen zou ervaren, wat zou je dan doen?
  • als je eens een begroting had die groot genoeg is?
  • als je nu eens alle tijd van de wereld had?
  • als je helemaal opnieuw kon beginnen, wat zou je dan anders doen?
  • wat zijn de voor- en nadelen van elke optie?!
  • wat zou je doen als die hindernis er niet was?
  • geef een score tussen de één en tien aan ieder van deze opties over de aantrekkelijkheid en de praktische uitvoerbaarheid?
Een coach moet leren lui te zijn. Lui in de positieve zin van het woord. In die zin dat je het vooral niet zelf op moet willen lossen en het 'reddertje' wilt spelen. Het helpt de gecoachte niet (hoe goed ook bedoeld) om als coach met de oplossingen te komen. Het helpt de gecoachte namelijk niet (op termijn) zelfstandiger te functioneren. Bij coachen is de gecoachte aan zet!
   

Vraag 12: Wat zijn voorbeeldvragen om afspraken te kunnen maken? (groW)

Het laatste deel van het gesprek gaat over het afspreken van acties en het benoemen van de benodigde steun. Bij het benoemen van acties is het belangrijkste dat deze helder en concreet zijn geformuleerd, zodat duidelijk is wanneer het doel bereikt is. De gecoachte gaat met de gemaakte afspraken aan de slag en deelt in een volgend coachingsgesprek zijn ervaringen met zijn coach.
Hulpvragen:

  • welke optie heb je gekozen: wat ga je echt concreet doen?
  • wanneer ga je het doen? Wanneer precies begint en eindigt elke actie?
  • beantwoordt deze actie aan je doel?
  • welke hindernissen zou je onderweg kunnen tegenkomen?
  • wie moet worden geïnformeerd?
  • welke ondersteuning heb je nodig? Van wie moet die ondersteuning komen?
  • hoe ga je die mobiliseren?
  • wat kan ik nog doen om je te helpen?
  • scoor tussen één en tien jouw motivatie om aan de slag te gaan met de actie(s)
  • geen tien? Wat moet er (door wie) gebeuren om je motivatie richting tien te laten opschuiven?
  • welke gevolgen heeft dit voor je omgeving?
   

Vraag 13: Wie kunnen er allemaal coachen?

Coachen kan gedaan worden door een ieder die de kennis bezit en specifieke vaardigheden heeft om een coachingsgesprek te voeren. Binnen organisaties wordt een leidinggevende vaak een coachende rol toebedeeld. Het komt echter ook voor dat een externe adviseur als coach optreedt.
   

Vraag 14: Hoe evalueert u een coachingstraject?

Bij de evaluatie wordt enerzijds gekeken of de doelstellingen van de coaching zijn behaald. Is er daadwerkelijk sprake van een ontwikkeling, verandering of verbetering? Anderzijds wordt gekeken naar het proces van de coaching, of de gesprekken op een prettige manier zijn verlopen en of beide partijen hebben gedaan wat afgesproken was. Zo leert ook een coach van ieder traject!