Beoordelings-, functionerings- en POP-gesprekken

Breadcrumbs

Home

Training & Advies

Open opleidingen

Beoordelingsgesprekken

Beoordelen doe je dagelijks, soms moet je snoeien om te kunnen groeien en helderheid vooraf voorkomt gekissebis achteraf

Als leidinggevenden zich aan deze drie uitgangspunten houden, zijn zij waarschijnlijk minder huiverig om prestaties en gedrag van medewerkers die er met de pet naar gooien, te bespreken. Voor hen zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken dan ook geen rituele dansen; ‘we drinken een glas, doen een plas en alles bleef zoals het was’.

Hoe nu het functioneren van medewerkers in functionerings- en beoordelingsgesprekken op een Duidelijke, Open en Eerlijke en motiverende wijze te bespreken? Hoe nu, nog meer dan vroeger en nu welgemeend, medewerkers als het belangrijkste kapitaal te zien en proberen hen aan de organisatie te binden? Menig ‘werkondernemer' blijft bij een organisatie omdat er ruimte is voor professionele en persoonlijke ontwikkeling. Maar hoe doe je dat? Het POP biedt uitkomst.

Lees de evaluaties van deelnemers aan deze training.

Resultaten

Na de training:

weten de deelnemers hoe zij zich het beste op het functionerings-, POP- en beoordelingsgesprek kunnen voorbereiden
kunnen zijn hun medewerkers het hele jaar door Duidelijk, Open en Eerlijk feedback geven
kunnen zij door te Luisteren, Samen te vatten en Door te vragen (LSD-principe) bij hun medewerkers de ON-redenen (onervaren, onverschillig, onwetend, et cetera) van onvoldoende presteren achterhalen
kunnen zij de gesprekken op een gestructureerd wijze voeren
kunnen zij bij hun medewerkers kernkwaliteiten verder ontwikkelen (Ofman)
kunnen zij door de STARR-methodiek hun medewerkers bewustmaken van leermomenten voor toe toekomst
zijn zij zich bewust van fouten die zij voor, tijdens en na de gesprekken kunnen maken
zijn zij in staat om met hun medewerkers SMART-doelstellingen te formuleren

De STARR-methodiek staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Door per fase vragen te stellen vormt de leidinggevenden, maar ook de medewerker (!) zich in de Reflectiefase een beeld van de ervaring/vaardigheden (‘kunnen’) en persoonseigenschappen (‘zijn’) die bij de medewerker aanwezig zijn en die tot een Resultaat hebben geleid. Het is dus een methodiek om te leren van het verleden.

Programma

Programma

kennismaking en inventarisatie van de leerwensen
wat is het nut en de noodzaak van functionerings-, POP- en beoordelingsgesprekken?
hoe geef ik mijn medewerkers het hele jaar door (‘beoordelen doe je dagelijks’) Duidelijk, Open en Eerlijk feedback?
hoe stel ik een beoordeling op? (opdracht beoordelingsfouten)
hoe krijg ik medewerker op hun praatstoel? (LSD-principe: Luisteren, Samenvatten en Doorvragen)
hoe voer ik op een gestructureerde wijze een functionerings-, POP en beoordelingsgesprek?
hoe ontdek ik kernkwaliteiten bij mijn medewerkers en reik ik hen uitdagingen aan?
oefenen, oefenen en nog eens oefenen (praktijkcases van de deelnemers)
evaluatie

Aanpak

Voorafgaande aan de training mailen de deelnemers hun leerwensen aan de trainer en bereiden aan de hand van de systematiek van hun organisatie een gesprek voor dat zij binnenkort met één van hun medewerkers gaan voeren. Doordat de deelnemers voorafgaande aan de training relevante literatuur lezen, is het praktijkgehalte van de training vanaf de eerste minuut hoog.

Kernkwaliteiten van Ofman
Het kernkwaliteitenmodel geeft op een verbluffende wijze inzicht in de kernkwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën van personen. Bij het geven van feedback hoort de ontvanger eerst wat er goed gaat (kernkwaliteit) om daarna een tip te ontvangen hoe hij/zij als persoon in situaties nog effectiever kan zijn (uitdaging). Aanleren dus, en dat is vaak makkelijker en leuker dan afleren!

Doelgroep

Doelgroep
Leidinggevenden die met hun medewerkers functionerings-, POP en beoordelingsgesprekken voeren.

Aantal deelnemers
Een groepsgrootte van maximaal acht maakt het mogelijk circa een uur stil te staan bij de specifieke leervraag van iedere deelnemer.