Text Size

Beoordelingsgesprekken

Beoordelen als groeimiddel, maar soms moet je snoeien om te kunnen groeien

De praktijk leert dat veel leidinggevenden huiverig zijn om kritiek te leveren op medewerkers die structureel er met de pet naar gooien en hun commentaar in ergernis smoren. Onverstandig, en dat is ook het geval als leidinggeven medewerkers die bovenmatig presteren ‘klein houden’. Voor veel leidinggevenden is het beoordelingsgesprek dan ook een rituele dans; we drinken een glas, doen een plas en alles bleef zoals het was. Hoe nu het functioneren van medewerkers op een Duidelijke, Open en Eerlijke en motiverende wijze te beoordelen?

Lees de evaluaties van deelnemers aan deze training.

Resultaten


Na de training:

  • weten de deelnemers hoe zij zich het beste op het beoordelingsgesprek kunnen voorbereiden
  • kunnen zijn in het gesprek Duidelijk, Open en Eerlijk feedback geven
  • zijn zij in staat door de juiste vragen te stellen en goed te luisteren achterhalen hoe de medewerker zijn eigen functioneren beziet
  • kunnen zij door de STARR-methodiek hun medewerkers bewustmaken van leermomenten voor de toekomst
  • kunnen zij een beoordelingsgesprek gestructureerd voeren
  • zijn zij zich bewust van fouten die zij voor, tijdens en na een beoordelingsgesprek kunnen maken
  • kunnen zij SMART-afspraken maken

 

De STARR-methodiek staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Door per fase vragen te stellen vormt de leidinggevenden, maar ook de medewerker (!) zich in de Reflectiefase een beeld van de ervaring/vaardigheden (‘kunnen’) en persoonseigenschappen (‘zijn’) die bij de medewerker aanwezig zijn en die tot een Resultaat hebben geleid. Het is dus een methodiek om lessen te trekken uit het verleden en stimuleert dus het leren leren.

 

Programma

Programma

  • inventarisatie van de leerwensen
  • een goede voorbereiding is het halve werk
  • het opstellen van een beoordeling (opdracht)
  • Luisteren, Samenvatten en Doorvragen (LSD-principe)
  • ontwikkelen van medewerkers met de STARR-methodiek
  • het ontdekken van kernkwaliteiten en het aanreiken van uitdagingen
  • structuur van een beoordelingsgesprek
  • beoordelingsfouten
  • oefenen, oefenen en nog eens oefenen (praktijkcases van de deelnemers)
  • evaluatie

Aanpak

Voorafgaande aan de training mailen de deelnemers hun leerwensen aan de trainer en stellen een beoordelingsformulier op voor één van hun medewerkers. Doordat de deelnemers voorafgaande aan de training relevante literatuur lezen, is het praktijkgehalte van de training vanaf de eerste minuut hoog.

Kernkwaliteiten van Ofman
Het kernkwaliteitenmodel geeft op een verbluffende wijze inzicht in de kernkwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën van personen. Bij het geven van feedback hoort de ontvanger eerst wat er goed gaat (kernkwaliteit) om daarna een tip te ontvangen hoe hij/zij als persoon in situaties nog effectiever kan zijn (uitdaging). Aanleren dus, en dat is vaak makkelijker en leuker dan afleren!

 

Doelgroep

Doelgroep
Leidinggevenden die met hun medewerkers beoordelingsgesprekken voeren.

 

Aantal deelnemers
Een groepsgrootte van maximaal acht maakt het mogelijk circa een uur stil te staan bij de specifieke leervraag van iedere deelnemer.

 

Data

Tijden, data en locatie

De training start om 12.45 uur met een gezamenlijke lunch. De daadwerkelijke training begint om 13.30 uur en eindigt om 20.00 uur.

De trainingen vinden op de onderstaande dagen plaats in Zeist:

  • 14 oktober 2010
  • 16 november 2010
  • 9 december 2010

Artikelen

Ter informatie en inspiratie

Artikelen

 

Veel gestelde vragen 

 

 

Investering

Uw investering

De deelnamekosten bedragen euro 495,-, exclusief BTW. In dit bedrag is een lunch, een sandwichbreak en een syllabus begrepen.

Inschrijven

U kunt zich voor deze training inschrijven.

 

 

< Vorige   Volgende >